Un CT exceptionnel s’est tenu le 11/12/20 sur le RIFSEEP. Il fallait aller vite, et l’unanimité favorable des organisations syndicales requise pour validation en assemblée départementale le 14/12/20.
La CGT n’a pas eu le choix, sinon, les agents auraient été pénalisés.Retrouvez notre déclaration liminaire à ce comité technique.
Déclaration CGT au Comité technique exceptionnel du 11 décembre 2020 portant sur le RIFSEEP
« Bien entendu, la CGT réaffirme son opposition aux régimes indemnitaires en général, et encore plus à un régime indemnitaire individualisé, conditionné aux fonctions, sujétions et expertises.
Elle défend et priorise la revalorisation du point d’indice et l’intégration des primes dans les rémunérations indiciaires.
La CGT dénonce depuis longtemps la mise en place de régimes indemnitaires favorisant les fonctions et l’individualisme, au détriment des droits acquis collectivement, accentuant de fait les inégalités entre collectivités mais aussi entre catégorie d’agents pour générer de la division et de l’amertume.
Dans cette négociation, nous nous sommes battus pour éviter d’accoucher d’une véritable usine à gaz et d’introduire un cheval de Troie dans le statut : nous avons soutenu nos positions pour lutter contre l’individualisation des primes et par la même, contre l’accroissement de toute forme de subordination.
À cet effet, et pour rester le plus simple possible, nous avons demandé à transposer notre régime indemnitaire actuel en gardant sa logique statutaire, adossé à la notion de grade, pour répondre à l’exigence d’un nouveau fondement juridique relatif au régime indemnitaire.
Mais concrètement, notre département a décidé de répartir les postes par groupes de fonctions en se référant à l’organigramme de la collectivité et en différenciant les fonctions d’encadrement des fonctions d’expertise. Bien que nous soyons tous experts des qualifications que nous mettons en œuvre pour assurer la qualité du service public, une chose est claire : la reconnaissance des fonctions managériales se trouve renforcée en comparaison à la revalorisation des experts !
Notre collectivité fait donc clairement référence au principe statutaire de séparation du grade : le déroulement de carrière – et de l’emploi : les fonctions, mais en détourne les fondements.
En effet, la séparation du grade et de l’emploi fonde la logique de carrière et l’indépendance du fonctionnaire, car elle garantit le niveau de rémunération quel que soit l’emploi exercé. En liant un complément de rémunération conséquent à la fonction exercée, le RIFSEEP entaille profondément le principe de carrière et l’assurance de progresser dans la carrière de manière linéaire. Cumulé aux conséquences du PPCR (avec la remise en cause de l’avancement minimum), c’est une fois de plus une attaque frontale contre les agents publics !
Ainsi, demain, en cas de changement de fonction, et si les nouvelles fonctions sont classées dans un groupe moins « côté », l’agent pourra subir une baisse de son régime indemnitaire, même si le principe de la semi-dégressivité a été acté. Expliquons quand même ce mécanisme :
Cela signifie qu’à chaque augmentation du traitement indiciaire de l’agent, ce qui inclue augmentation d’échelon, augmentation du point d’indice, son régime indemnitaire sera diminué de la moitié du montant de l’augmentation jusqu’à rejoindre le nouveau barème cible. Autant vous dire que le gel des rémunérations de l’agent, dans cette hypothèse, pourra durer plusieurs années !
De la même manière, si vous changez de grade à la suite d’une promotion et que vous ne changez pas de fonction, votre régime indemnitaire n’évoluera plus. Il s’agit donc bien là d’une remise en cause de l’égalité de traitement des fonctionnaires.
Plus concrètement, sur le déroulé de cette négociation initiée dans le cadre du protocole d’accord signé le 5 juillet 2019, portant sur les négociations sociales, un cycle de travail sur le « régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel » (RIFSEEP) s’est engagé dès le 5 novembre 2019.
Nous ne reviendrons pas sur les difficultés structurelles et contextuelles de la négociation, qui aurait simplement pu achopper en raison de l’insuffisance de l’enveloppe allouée au RIFSEEP, au départ 1 million d’euros, pour répondre à deux enjeux majeurs :
– La revalorisation des plus bas salaires dans la collectivité,
– Et la réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
De son aveu même, nous faisons référence à l’intervention de Mme DURU, Directrice Générale Ressources, sur Planet, un budget de 10 millions d’euros aurait dû être engagé pour répondre à ces objectifs.
La ténacité des syndicats aura permis de faire évoluer le budget initialement alloué de 1 million à 1,5 million, puis deux millions, et en phase conclusive à 2,5 millions.
Alors, oui, la négociation aura permis plus que le doublement du budget initial consacré au RIFSEEP, et c’est à mettre au crédit de l’intelligence d’une intersyndicale unie, revendicative et promotrice de l’intérêt général des agents. D’ailleurs, la CGT tient à rappeler ici que dans un paysage syndical morcelé, où trop peu de salariés rencontrent les syndicats et y adhèrent, la question de l’unité syndicale traverse l’actualité et l’histoire sociale. Avec des séquences fortes qui ont permis entres autres des conquêtes et des ruptures et qui ont favorisé des reculs sociaux, notre positionnement unitaire dans cette négociation nous donne à l’avenir une raison de plus pour « cultiver ce qui nous rassemble » c’est-à-dire l’intérêt des agents.
Pour autant, dans le contexte de restrictions budgétaires que nous connaissons, le RIFSEEP ne peut qu’accroître les inégalités entre les agents et favoriser la recherche de la performance individuelle et non plus l’intérêt collectif pour l’exercice des missions de service public auprès de la population.
C’est la raison pour laquelle la CGT s’est d’ailleurs battue pour l’abrogation du RIFSEEP.
Concrètement encore,
Pour la filière technique, la CGT souhaite souligner la regrettable absence de revalorisation des catégories B de cette branche (les catégories C étant traitées par ailleurs). Les catégories B (et A) de cette filière ne sont pas non plus « surpayées », il y a aussi des femmes dans ces catégories ! N’oublions pas les récentes campagnes de communication interne « Égalité, Diversité, Agissez ! » sur les femmes qui font un métier dit « masculin ».
Au-delà, c’est à nouveau la question de l’attractivité de la filière technique dans la fonction publique qui est posée. Si les agents en place ne connaîtront pas ou peu de pertes de salaires, il et elles n’auront pas non plus de revalorisation mais verront leurs opportunités d’évolutions de carrières clairement diminuées. Et pour les nouveaux agent·es qui voudraient nous rejoindre, la baisse est sensible. Ce sera à coup sûr l’occasion de nous rappeler des « difficultés de recrutement », qui permettront probablement de justifier encore un peu plus le recours à l’externalisation et à la sous-traitance faute de ressources internes suffisantes, c’est un comble.
La CGT rappelle que dès l’origine de la démarche, nous souhaitions une revalorisation par le haut de de l’ensemble des agents, c’est-à-dire une revalorisation qui concerne aussi les agents de la filière technique et un alignement des autres filières sur celle-ci. Et comme indiqué aussi à l’origine, l’enveloppe budgétaire était, et est toujours, largement insuffisante au regard de cet objectif.
De même, pour rappel, plusieurs cadres d’emplois avaient été bloqués au niveau de leur régime indemnitaire en 2012 car le plafond était atteint.
Pour les techniciens paramédicaux (ex assistants médico-techniques) la situation était encore plus délicate puisqu’en 2009 ils n’avaient déjà pu obtenir qu’une petite partie de ce qui était prévu par la revalorisation.
En 2012 les paramédicaux n’ont bénéficié d’aucune revalorisation.
Le Président de CD44 avait à cette occasion écrit un courrier au Ministre de la Fonction Publique pour dénoncer cette situation.
La différence de RI entre un paramédical et un technicien territorial était de 207 € nets mensuels.
Les paramédicaux n’ont donc pas eu d’augmentation de leur RI depuis 2009, soit 11 ans !
Pour rappel (bis) le cadre d’emploi des techniciens paramédicaux est dévolu depuis avril 2013 aux techniciens de laboratoire qui exercent dans des laboratoires médicaux ou paramédicaux, ce qui n’est pas le cas d’Inovalys.
Les techniciens travaillant dans des labos non médicaux comme Inovalys sont depuis cette date recrutés sur la filière technique.
Le Conseil Départemental a donc depuis avril 2013 la possibilité de leur proposer une intégration directe sur la filière technique. Cette évolution avait d’ailleurs été acceptée en juin 2013 devant l’ensemble des organisations syndicales. Puis, la création du GIP Inovalys ayant été actée, l’Administration est revenue sur sa décision en septembre 2013, le motif étant strictement d’ordre financier.
À partir de cette date la stagnation des techniciens paramédicaux quant à leur RI est donc devenue un choix du CD44 et n’a pas été intégrée dans cette négociation.
La CGT souhaite ainsi affirmer qu’il n’est pas question que la filière technique soit le « bouc émissaire » des autres filières, et soit ainsi opposée à tort aux autres. Ce sont bien tous les agents de la fonction publique qui doivent voir leur salaire augmenter !
De plus, notre revendication d’aligner le régime indemnitaire des assistants socio-éducatifs reclassés en catégorie A sur le régime indemnitaire des attachés, grades équivalents, n’a pas été prise en compte. Les attachés bénéficieront d’une IFSE de base de 8200 euros (+ 1268 euros annuels) alors que les assistants socio-éducatifs se verront royalement attribuer 6900 euros (avec un écart de +906 et +663 selon le grade), en référence à la catégorie B experts qui percevra 6897euros. Les sociaux en catégorie A percevront donc 3 euros de plus annuellement que la catégorie B experts. Merci pour la reconnaissance de l’institution envers ses travailleurs sociaux qui sont exposés en première ligne dans ce contexte sanitaire dangereux lié à la COVID19 !
Enfin, sur la mobilité, les effets négatifs du RIFSEEP sont prévisibles :
Les freins à une mobilité choisie : la généralisation de la classification des postes accentuera les blocages à la mobilité choisie. En effet, pourquoi quitter un poste « bien côté » au risque d’y perdre financièrement ?
Une tendance au profilage des postes viendra bloquer les mutations internes.
Pour conclure, lors d’un mail adressé à Monsieur le Directeur Général des Services, Monsieur LUCAS, suite à la réunion du 30 juin dernier, la CGT l’informait de notre positionnement quant à notre participation sur les prochaines réunions.
Nous avions rappelé qu’il nous paraissait très difficile de négocier sur des propositions qui opposent fondamentalement les filières entre elles et de fait les agents entre eux dans le cadre d’un budget restreint à 2 millions d’euros.
Globalement, et parce que l’enveloppe à négocier était insuffisante pour reconnaître l’expertise et l’expérience des agents, la filière technique verrait son régime indemnitaire actuel baisser pour assurer le rattrapage des autres filières, ce qui pour la CGT reste inacceptable.
Aucun agent, quelle que soit son ancienneté dans la filière, nouvel arrivant ou pas, ne devait perdre par rapport au régime indemnitaire actuel, et ce dans un souci d’égalité de traitement. Ce ne sera plus le cas dès le 1er janvier 2021.
Nous considérions que le premier objectif de valorisation de la catégorie C non encadrants n’était pas du tout atteint : la revendication portée inter-syndicalement le 24 novembre dernier aura permis d’augmenter l’enveloppe de 500 000 euros consacrée exclusivement à la catégorie C. C’est une avancée significative !
Les impératifs de calendrier, le refus du payeur départemental (annoncé le 27 novembre dernier par M LUCAS) d’autoriser la rétroactivité du versement du RIFSEEP aux agents de janvier à mars 2021 si la délibération était votée en Assemblée Départementale en février 2021, nous a contraint à solliciter ce nouveau calendrier en urgence pour ne pas pénaliser les agents, d’où ce passage en CT exceptionnel le 11 décembre 2020 pour présentation de la délibération en DM4 de décembre. Sans les efforts de la collectivité pour mettre en œuvre ce nouveau calendrier, dans un contexte temporaire contraint avec de sérieuses conséquences sur le travail de la DRH, il aurait été impossible de conclure aujourd’hui.
Quoi qu’il en soit, de nombreux points restent à améliorer, et la loi prévoit une clause de revoyure tous les 4 ans, que les dispositions futures soient à la hausse ou à la baisse.
Il nous faudra donc toujours être vigilants sur l’amélioration des conditions salariales des agents et de tous les agents.
Des spécificités pourraient et devront être négociées dans le cadre du débat sur les règles de gestion.
Les revendications sont donc loin d’être closes.
Pour autant, et dans ce cadre particulier, la CGT votera POUR le dossier afin de permettre l’application du RIFSEEP dès le 1er janvier 2021.
Sachant que le RIFSEEP n’occasionnera pas de baisse de régime indemnitaire pour les agents en poste, et qu’il permettra de répondre en partie aux deux objectifs fixés initialement. »
Les élus CGT au CT
Déclaration CGT au CT exceptionnel sur le RIFSSEP au format PDF