Intervention CGT au Comité Technique du 4 juin 2021 – Bilan social
La CGT tient tout d’abord à saluer le travail remarquable des agents de la Direction Ressources Humaines sur l’élaboration de ce bilan social 2020, tant sur la forme que sur le fond, avec des focus argumentés et conformes aux attentes des organisations syndicales.
Cette année 2020 a bien été exceptionnelle en effet, notre pays subissant une crise sanitaire majeure imposant des mesures de prévention indispensables pour permettre, d’une part, de ralentir voire stopper la propagation du virus et, d’autre part, permettre à notre système de santé de prendre en charge, sans être saturé, les citoyens infectés par ce virus.
En ce qui concerne notre Département, et dans les périodes successives de confinement, déconfinement, reconfinement, et de que nous continuons à vivre tous actuellement, la CGT a salué la bonne gestion de cette crise au regard d’autres collectivités, tant sur la prise en compte des intérêts particuliers des agents que sur sa préoccupation constante à prendre en compte l’intérêt général de nos concitoyens dans le cadre de nos compétences départementales.
Comme vous l’avez salué Monsieur le Président, à l’instar du Directeur Général des Services, les agents du Département se sont largement mobilisés, surmontant leurs peurs légitimes, dans la réalisation des plans de continuité d’activité pour assurer leurs missions de service public, dépassant même le cadre de leurs missions principales pour se porter volontaires sur d’autres besoins que ce soit en interne, l’ouverture de l’internat éphémère au collège Victor Hugo par exemple, qu’à l’externe : particulière mobilisation dans les EPHAD, exemples non exclusifs de réponses à d’autres besoins.
L’engagement des agents est bien réel et les organisations de travail ont dû être adaptées mais elles ont pu révéler bien des disparités :
•Mobilisation des agents sur le travail à domicile en mode dégradé avec bien souvent leurs propres matériels et sans compensation des coûts engagés pour assurer la continuité de service et cela perdure, alors que les nouvelles modalités de télétravail ne seront appliquées qu’au 1er janvier 2022,
• Recours accru aux recrutements d’auxiliaires et de contractuels dont la période de contrat a pu être perçue pour certains comme une période d’essai, en lieu et place d’une réelle stagiairisation, selon les disparités territoriales des services ressources,
• Interprétations foisonnantes des directives départementales sur les territoires ou dans les services, qui ont pu souligner une absence de cohérence et toutes les limites de la déconcentration des services, qui à ce jour semble loin d’être stabilisée puisque la DRH ne permet pas d’offrir la garantie d’une égalité de traitement sur l’ensemble du Département.
C’est finalement le management de proximité qui a particulièrement été mis à contribution pour assurer la protection des agents, mais dans une double contrainte qui n’a pas toujours permis de faire sens.
Accompagner et contraindre : le rappel itératif du respect des gestes barrières et de la distanciation physique ont souvent pesé sur la seule responsabilité individuelle des agents au détriment du faire ensemble. Et bien des équipes se sont trouvées en tension.
L’introduction et le préambule de ce document mettent en exergue la nécessaire modernisation de la politique de ressources humaines pour affronter le défi de la crise sanitaire.
Mais ne nous y trompons pas, avec la contrainte d’une politique à moyens constants, même si nous avons acté une très légère inflexion avec la création de 20 postes par an pour 2019,2020,2021, nous sommes loin de remettre l’Humain au cœur de la politique RH, bien au contraire, nous en favorisons l’approche par l’aspect Ressources, ce qui ne signifie pas la même chose !
En effet, pour moderniser la politique RH, la CGT affirme qu’il faut se donner les moyens de ses ambitions.
Il n’est qu’à faire le constat que les effectifs de la Direction Ressources sont largement insuffisants pour faire face à toutes ses nouvelles missions et à ses enjeux réglementaires : le report dans l’application du RIFSEEP en est un parfait exemple, alors que les organisations syndicales ont été sommées de faire rapidement consensus pour valider le nouveau dispositif, mais nous sommes également inquiets sur les effectifs du service retraite, qui voit son activité largement augmenter.
Ce bilan l’atteste, en dépit des créations de postes, le nombre d’agents permanents a diminué entre 2019 et 2020 : moins 11 agents permanents.
Le refus formulé à la demande des organisations syndicales de communiquer plus directement par mail avec les agents, dans un contexte où les déplacements sont empêchés, est un autre exemple du manque de volonté à se moderniser, même si aujourd’hui, l’accès à Mailjet nous est proposé.
Bref, il serait tant de changer de dogme !
Alors que la population de Loire-Atlantique augmente d’environ 18000 habitants par an, accroissant la demande dans tous les domaines et surtout les besoins sociaux, une politique RH à moyens constants n’est pas la réponse politique adaptée.
Ou alors, serait-ce à dire que moderniser la politique RH, à moyens constants pour répondre à des besoins croissants, obligerait inéluctablement à :
• Une dégradation de la qualité du service public rendu aux habitantes et habitants de Loire-Atlantique ? Pour exemple, tous les enfants nés en Loire-Atlantique ne sont pas vus par la PMI.
• Une intensification du travail totalement assumée par l’employeur , générant des boulots à fort déficit d’utilité sociale qui plongent ceux qui les exercent dans l’insignifiance et un ennui profond, une perte de sens ??
• Une recherche absolue d’efficience, coûte que coûte sur la santé des agents ?
• Une augmentation des risques psycho-sociaux en dépit du déploiement d’une politique de prévention au sein de la collectivité ?
• Et par ricochet, une moindre attractivité de nos métiers dans la Fonction Publique Territoriale qui viendrait comprimer les besoins de recrutement ? Exemple du recrutement des médecins en général, des assistants familiaux dont les effectifs continuent à décroître, des dessinateurs, y compris des secrétaires. Tout laisse à penser que l’obligation du recours à la sous-traitance sera inévitable : ce qui est déjà le cas à la DSN, mais à la direction infrastructure aussi !
• Que dire encore de l’organisation des élections professionnelles par vote électronique : il semblerait que du côté de la DSN, le projet soit déjà démarré, à titre d’étude, ce qui en dit long sur la loyauté des discussions !
Ces inquiétudes légitimes, elles s’expriment sur le terrain. Il suffit d’observer l’augmentation de la conflictualité dans la collectivité, nous faisons entre autres référence à :
• L’action des agents des collèges en intersyndicale qui doit déboucher sur la signature d’un protocole d’accord,
• La mobilisation des agents des routes dans le cadre du maillage territorial des routes,
• L’implication des travailleurs sociaux des EDS par rapport à la nouvelle procédure d’orientation des allocataires du RSA, qui ont dû se battre pour sauvegarder leur positionnement éthique et refuser de faire acte de délation,
• Le mouvement des professionnels de l’ASE le 20 mai dernier pour exiger les justes moyens à la protection de l’enfance,
• Le refus des professionnels de la PMI de rationaliser leur outil de travail au prétexte d’une consolidation territoriale de la PMI, confrontée à son manque d’attractivité par faute de moyens.
Alors, peut-être faut-il entrevoir un aspect plus positif de la modernisation de la politique RH :
• L’accès simplifié au télétravail et au temps partiel pour éviter l’épuisement professionnel ?
• Les bénéfices d’une politique fondée sur plus d’égalité et de diversité ?
• L’informatisation des procédures RH (exemple de E-Formation) qui permettrait simplification et plus de réactivité ?
• Le recrutement, enfin, d’un psychologue du travail au sein de la collectivité ?
• Une meilleure reconnaissance des agents grâce à la mise en œuvre du RIFSEEP ? Sur ce point, nous avons déjà émis des réserves :
Le RIFSEEP ne peut qu’accroître les inégalités entre les agents et favoriser la recherche de la performance individuelle et non plus l’intérêt collectif pour l’exercice des missions de service public auprès de la population.
Au-delà, c’est à nouveau la question de l’attractivité de la filière technique dans la fonction publique qui est posée. Si les agents en place ne connaissent pas ou peu de pertes de salaires, il et elles n’ont pas non plus de revalorisation et voient leurs opportunités d’évolutions de carrières clairement diminuées. Et pour les nouveaux agent·es qui voudraient nous rejoindre, la baisse est sensible. Ce sera à coup sûr l’occasion de nous rappeler des « difficultés de recrutement », qui permettront probablement de justifier encore un peu plus le recours à l’externalisation et à la sous-traitance faute de ressources internes suffisantes.
De plus, notre revendication d’aligner le régime indemnitaire des assistants socio-éducatifs reclassés en catégorie A sur le régime indemnitaire des attachés, grades équivalents, n’a pas été prise en compte. Les assistants socio-éducatifs se sont vus royalement attribuer 6900 euros en référence à la catégorie B experts qui percevra 6897euros. Les sociaux en catégorie A percevront donc 3 euros de plus annuellement que la catégorie B experts.
Merci pour la reconnaissance de l’institution envers ses travailleurs sociaux qui sont exposés en première ligne dans ce contexte sanitaire dangereux lié à la COVID19 !
Enfin, sur la mobilité, les effets négatifs du RIFSEEP sont prévisibles :
Les freins à une mobilité choisie : la généralisation de la classification des postes accentuera les blocages à la mobilité choisie. En effet, pourquoi quitter un poste « bien côté » au risque d’y perdre financièrement ? Une tendance au profilage des postes viendra bloquer les mutations internes.
Vous le constatez, de nombreux points restent à améliorer, mais la loi prévoit une clause de revoyure tous les 4 ans, que les dispositions futures soient à la hausse ou à la baisse.
Il nous faudra donc toujours rester vigilants pour l’amélioration des conditions salariales des agents et de tous les agents.
Des spécificités pourront et devront être négociées dans le cadre du débat sur les règles de gestion.
Les revendications sont donc loin d’être closes.
Pour autant, la CGT ne cède pas à la panique ni à la névrose.
Même si elle fait l’objet d’attaques frontales actuellement, sur l’accusation de « collabo » dans les manifestations ! En quoi serait-elle d’ailleurs collabo du patron ? Cette accusation est d’une ignorance crasse au regard de l’histoire et du vécu de notre organisation ! « y a des camarades qui doivent se retourner dans leur tombe » comme on dit !
La CGT n’a jamais prôné la cogestion en matière de politique des ressources, mais l’instauration d’un véritable dialogue social pour faire valoir l’intérêt des travailleurs.
Eh oui, la CGT est capable de reconnaître l’inflexion positive des orientations stratégiques de la collectivité sur l’application de la loi de transformation de la fonction publique, dont la volonté reste bien d’en atténuer les effets les plus négatifs :
• Sur la fusion comité technique/CHSCT en comité social territorial, la collectivité souhaite conserver deux instances distinctes : le comité social territorial et la formation hygiène, sécurité et conditions de travail.
• Sur les CAP, la loi avait déjà apporté des modifications au 1er janvier 2020 que la collectivité a mises en œuvre et de façon plus favorable en conservant des sujets d’examen non obligatoires. D’autres évolutions ont été appliquées au 1er janvier 2021 sur la partie avancements/promotions, à savoir que seuls les recours devaient être examinés. La collectivité a proposé d’examiner en CAP, en plus des recours formalisés, l’ensemble des avis défavorables pour information.
• Sur l’encadrement du droit de grève, particulièrement concernée par le domaine de la restauration collective et scolaire, la collectivité a fait le choix de ne pas mettre en œuvre cette disposition, que ce soit de façon pérenne ou à titre expérimental.
• Sur l’élargissement du recours au contrat, la collectivité a rappelé le principe d’égal accès à l’emploi public et du recrutement de fonctionnaire sur emploi permanent. Par exemple, pour la catégorie C, la collectivité souhaite conserver ses règles initiales étant très attachée à maintenir cette possibilité d’intégrer la fonction publique.
• Sur la création de la rupture conventionnelle pour les fonctionnaires (expérimentation) et les contrats à durée indéterminée, la décision prise en Bureau, est de ne pas appliquer le dispositif de rupture conventionnelle qui reste une possibilité pour les collectivités, le cadre étant un accord contractualisé entre la collectivité et l’agent.
Alors, qu’il s’agisse des négociations en cours sur le futur protocole télétravail ou sur les 1607 heures, la CGT espère la même attention de la part de la nouvelle mandature pour affirmer ses valeurs républicaines, progressistes et humanistes, dans le cadre de sujets à forts impact sur la santé des agents et la qualité du service public.
Merci de votre écoute.